Un CDD sans date de fin est possible, mais attention ... A sa fin

Si l’employeur ne peut recourir à un contrat à durée déterminée (CDD) que pour des motifs strictement définis par le code du travail et, par définition, pour une durée limitée (la précarité doit rester exceptionnelle), il peut néanmoins très bien proposer un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié absent, sans date précise de fin de contrat.

Cette durée déterminée n'est pas connue au moment du contrat, mais conditionnée par la durée de l'absence du salarié remplacé.

Le CDD de remplacement prendra fin à la fin de l’absence de ce salarié titulaire (qui reviendra à son poste ou verra son contrat lui-même prendre fin).

L’employeur n’est pas obligé de formaliser cette fin de CDD si le contrat se poursuit : le code du travail prévoit que le CDD qui continue à s'exécuter après son terme se transforme automatiquement en CDI. Le CDD de remplacement devient CDI.

Il est toutefois fortement conseillé à l’employeur dans ce cas d’informer le salarié de la fin de ce contrat précaire et de formaliser un contrat à durée indéterminé, la jurisprudence interdisant dans ce cas au salarié, qui se voit ouvrir les droits d’un contrat pérenne, de réclamer l’indemnité de requalification.

Et si ce salarié remplaçant était lui-même absent au moment de la fin de son contrat précaire ?

Par un raisonnement en cascade, La Cour de Cassation (arrêt du 13 novembre 2025, FS-B n°24-14.259) vient de retenir fort logiquement que le salarié absent après un accident du travail, et laissé dans l’ignorance de la fin de son CDD (le contrat du salarié remplacé avait pris fin), a vu son contrat transformé en CDI.

Une interprétation sévère pour les employeurs, invités à suivre de près le sort de ces CDD de remplacement : si le CDD avait pris fin, l'employeur aurait du lui remettre ses documents de rupture et son indemnité de précarité.

Dans le cas d'espèces soumis à la Cour de cassation, l’absence du remplaçant se transformant en inaptitude, l’employeur devait le licencier ou reprendre le paiement des salaires, ce qui est la stricte application du droit positif. Ne l’ayant pas fait, la prise d’acte de la rupture du contrat du salarié laissé sans nouvelle est analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.